訪問介護に外国人材が！背景から条件、課題まで徹底解説

昨年2024年6月、厚生労働省から画期的な方針が示され、これまで原則として認められていなかった訪問介護分野での外国人材活用が、一定の条件のもとで解禁されることになりました。これは、介護業界、特に人手不足が深刻な訪問介護サービスにとって、大きな転換点となるでしょう。今年2025年4月から、具体的な運用が開始されています。

この大きな変化は、日本の高齢化がもたらす介護人材不足という喫緊の課題に対し、国がどのように検討を進め、どのような法的整備を行ってきたのか、そして訪問介護で外国人材を受け入れる際の具体的な条件や、現場で直面する課題、今後の展望について、深く理解する機会を提供します。本稿では、これらの点を分かりやすく解説し、訪問介護事業所の皆様が外国人材活用への理解を深め、今後の事業運営に役立てていただくことを目指します。

1. 深刻化する介護人材不足の現状と背景

日本は世界でも類を見ない速さで高齢化が進展しており、それに伴い介護サービスの需要は年々増加の一途をたどっています。この需要増に対し、介護を担う人材の確保は、社会全体の喫緊の課題として浮上しています。

介護分野全体における人手不足の状況は深刻です。平成28年度の約190万人に加え、2020年度には約26万人、2025年度には約55万人もの介護人材が追加で必要になると推計されており、これは年間約6万人もの人材を確保し続けなければならないことを意味します。別の推計でも、2019年の介護職員数約211万人に対し、2025年には約32万人の増員が必要とされています。

特に訪問介護分野では、この人手不足感が顕著です。2017年度の調査では、訪問介護事業所の55.2%が「人材が不足している」と回答しており、その理由の88.5%が「採用が困難である」とされています ³。この数値は、単に労働力が足りないというだけでなく、介護職、特に訪問介護の分野において、人材を確保すること自体が極めて難しい構造的な課題を抱えていることを示唆しています。

人材不足が続けば、介護職員一人あたりの業務負担が増大し、労働環境の悪化を招きます。これは職員の離職に繋がり、ひいては提供される介護サービスの質の低下に直結する懸念があります。外国人材の活用は、この喫緊の労働力不足を補うための重要な手段の一つですが、同時に、介護職の魅力向上や日本人介護職員の処遇改善、働き方改革といった、介護業界全体の構造的な問題への取り組みが不可欠です。外国人材の定着を考える上でも、給与水準を含む労働条件の改善は、日本が国際的な人材獲得競争において選ばれる国であり続けるために極めて重要となります。

2. 外国人材受け入れの法的整備と検討の歩み

日本における外国人介護人材の受け入れは、段階的に進化してきました。その始まりは、直接的な労働力確保を目的としたものではありませんでした。

初期の取り組みとして挙げられるのが、経済連携協定（EPA）に基づく介護福祉士候補者の受け入れです。これは2008年7月のインドネシアとの協定発効がきっかけとなり、その後フィリピン（2008年12月）、ベトナム（2014年6月）と対象国が拡大しました。EPAは、二国間の経済活動強化と日本の国家資格取得支援を目的としており、当初は労働力不足への対応が主眼ではありませんでした。しかし、現場では日本人介護士の募集が困難な中で、EPAによる外国人材受け入れへの関心が高まっていたことが伺えます。

また、1993年に創設された外国人技能実習制度も、2017年11月には介護職種が追加されました。この制度も本来は、日本の技能や技術を開発途上国に移転することを目的としており、介護人材の確保を主目的とするものではありませんでした。

しかし、日本の高齢化に伴う介護需要の増加が深刻化するにつれて、より直接的に人材確保を目的とした制度が導入されるようになりました。2017年9月には、介護福祉士の国家資格を取得した留学生向けの新しい在留資格「介護」が創設され、2020年4月からは実務経験者にも適用が拡大されています。

さらに、深刻な人手不足に対応するため、2019年4月には新たな在留資格「特定技能」が創設され、介護分野もその対象となりました。この資格は、介護分野を含む人手不足が深刻な12分野で、一定の専門性や技能を持つ外国人材を受け入れることを目的としています。これらの制度の創設は、当初は国際協力や技能移転を主眼としていた日本の政策が、切迫した国内の労働力需要に対応するため、より明確に「人材確保」へと舵を切ったことを示しています。

訪問介護への外国人材活用に向けた政府の検討過程も、この政策の変遷の一部です。厚生労働省では「外国人介護人材の業務の在り方に関する検討会」が開催され、特に2023年後半から2024年にかけて、訪問系サービスへの従事について集中的に議論が行われました。この検討会では、外国人高齢者やその支援の実態を把握するため、外国人介護人材を受け入れている事業所等からのヒアリングも実施され、現場の実態把握に努めました。そして、2024年6月19日の検討会では、外国人介護人材の業務の在り方に関する中間まとめ（案）が議論され、訪問介護での活用解禁に向けた具体的な道筋が示されました。このような段階的な政策の適応は、政府が社会的な受容性や国際的な関係性を考慮しつつ、労働力不足という現実的な課題に対応せざるを得なくなった状況を反映しています。

以下の表は、外国人介護人材受け入れ制度の主な変遷をまとめたものです。この表を通じて、複雑な制度の全体像と、時間の経過に伴う政策の目的の変化を視覚的に理解することができます。特に「労働力確保」という目的が後から加わった経緯は、日本の介護人材政策が、当初の国際協力・技能移転から、切迫した国内需要への対応へとシフトしたことを明確に示しています。

表1: 外国人介護人材受け入れ制度の主な変遷

3. 訪問介護における外国人材活用の解禁と具体的な条件

これまで特定技能「介護」の在留資格を持つ外国人材は、訪問介護サービスへの従事が認められていませんでした。しかし、2024年6月19日、厚生労働省が一定の条件を満たせば従事を認める方針を示したことで、この状況は大きく変わりました。具体的な運用開始日は、技能実習生が2025年4月1日、特定技能が2025年4月21日と発表されました。

この政策転換の背景には、特定技能「介護」の外国人材の受け入れ数が、2021年3月の約1,700人から2023年3月には約17,000人と、わずか2年間で約10倍に急増している状況があります。これは、介護業界で特定技能外国人材の雇用が急速に拡大していることを示しており、訪問介護分野の深刻な人手不足に対応するための、さらなる政策の柔軟化と言えます。

訪問介護は、利用者の自宅というプライベートな空間で、介護職員が単独でサービスを提供することが多いという特性を持っています。このため、緊急時の対応、利用者や家族との密なコミュニケーション、そして何よりも信頼関係の構築が極めて重要となります。言語や文化の違いが、サービス提供の質や利用者の安全に直接影響を及ぼすリスクが高いため、政府は慎重な姿勢を取り、これらのリスクを最小限に抑えるための詳細な要件を設けたと考えられます。

外国人材が訪問介護に従事するためには、次の具体的な要件を満たす必要があります。

まず、特定技能「介護」の基本要件として、介護技能評価試験の取得、介護日本語評価試験の取得、そして日本語能力試験N4レベル以上またはそれと同等の日本語能力が求められます。また、介護職員初任者研修以上の修了も必要です。

これに加え、訪問介護に従事するための追加要件が設けられています（特定技能・技能実習共通）。

• 実務経験: 原則として、介護事業所での実務経験が1年以上必要です。
• 実務経験が1年未満の場合の特例: 日本語能力試験N2相当以上の日本語能力があること、そして利用者ごとに同行訪問を実施し、サービス提供の信頼を築くことが必須となります。同行訪問の具体例としては、週1回のサービス提供の場合、半年間の同行訪問。週2回は3ヶ月、週3回以上は2ヶ月の同行訪問が必要です。同行チェックリストの用意も求められます。
• 訪問介護向け追加研修の修了: 特定技能「介護」の外国人材には、訪問介護に特化した追加研修の修了が求められます。

受け入れ事業所側にも、外国人材を適切に受け入れ、質の高いサービスを維持するための様々な事項が求められます。

• 利用者・家族への説明と同意: 外国人介護人材が訪問する可能性がある場合、利用者やその家族に対し、書面で説明し、署名を求める必要があります。これは、トラブル防止と透明性確保への強い意識の表れと言えます。
• ハラスメント防止対策: ハラスメント防止のための相談窓口設置など、必要な措置を講じることが義務付けられています。
• ICT活用による環境整備: 不測の事態が発生した場合に適切な対応ができるよう、スマートフォンや通話アプリなど情報通信技術（ICT）を活用した連絡体制の整備が求められます。
• 実務を通じた訓練とキャリアアップ計画: 初期は責任者が同行し、実際の業務を通じて訪問介護に必要な対応法、利用者とのコミュニケーション、緊急時対応訓練を行う必要があります。また、外国人材の希望や目標を確認し、習得ステップの明示や資格取得支援を含むキャリアアップ計画を作成することが求められます。
• 特定技能外国人材の支援計画: 特定技能「介護」を受け入れる事業所は、受け入れ後に適切な支援を行うための支援計画の作成が義務付けられています。これには、事前ガイダンス、出入国時の送迎、住居確保・生活契約支援など10項目が含まれます。
• 分野別協議会への入会義務: 特定技能「介護」の外国人材を雇用する企業は、分野別協議会への入会が義務付けられています。

これらの条件は、単なる受け入れのハードルではなく、訪問介護の特性を踏まえたリスクマネジメントの枠組みとして機能します。事業所は、これらの要件を遵守するだけでなく、外国人材が安心して業務に従事できるような、きめ細やかなサポート体制を構築することが、サービスの質と外国人材の定着に直結すると考えられます。

以下の表は、訪問介護における外国人材活用の主な要件と留意点をまとめたものです。この表は、事業所が必要な準備や対応を漏れなく確認するためのチェックリストとして活用できるでしょう。

表2: 訪問介護における外国人材活用の主な要件と留意点

4. 外国人材活用の現状と乗り越えるべき課題

外国人介護人材の受け入れは、近年急速に拡大しています。特に特定技能「介護」の外国人材の受け入れ数は、2021年3月の約1,700人から2023年3月には約17,000人と、わずか2年間で約10倍に急増しました。これは、介護業界で特定技能外国人材の雇用が急速に拡大していることを明確に示しています。

全国老施協が実施した令和4年度の調査では、外国人介護人材を「受け入れている」事業所が約42%、「受け入れていない」が約49%、「検討中」が約9%という結果が出ています。さらに、今後の外国人介護職員の受け入れに関して、「増やしたい」「現状を維持したい」と回答した事業所が80～90%に上り、介護現場における外国人材への高い受け入れ意欲が伺えます。

しかしながら、課題も存在します。2019年当初の5年間で最大6万人の受け入れ目標に対し、2022年末時点では半分にも達しておらず、新型コロナウイルスの影響などにより、受け入れは計画通りに進んでいない現状もあります。

外国人材の受け入れにおいて最も大きな課題の一つは、言語・コミュニケーションの壁です。外国人介護士の日本語能力不足は、利用者へのサービス低下や安全確保の懸念に直結します。特に高齢者は耳が聞こえにくい場合があり、言葉での意思疎通ができないと、利用者が驚いて転倒したり、状態によっては病状が悪化したりするリスクがあります。日本語は漢字・ひらがな・カタカナが混在し、外国人にとっては習得が難しい言語であり、入国時の日本語能力によっては介護記録の理解も困難な場合があり、専門用語の習得も課題となります。この課題を乗り越えるためには、「やさしい日本語」の使用や異文化理解研修の実施など、双方向のコミュニケーション改善努力が求められます。介護現場用の日本語教材の活用や、自治体によるeラーニングを活用した日本語研修（例：兵庫県）も有効な対策となります。

次に重要なのが、定着支援の重要性です。外国人材の定着には、単に労働力として受け入れるだけでなく、彼らが日本で安心して働き、能力を最大限に発揮できるような環境を整えることが不可欠です。具体的には、段階的な昇給・昇格制度の導入、介護福祉士資格取得後の正社員登用や管理職への道など、長期的なキャリアビジョンを示すことが重要です。専門的なスキル習得のための研修プログラム提供や、業務時間内の日本語学習時間の確保、オンライン学習ツールの提供など、継続的なスキルアップと日本語学習支援も求められます。

また、異文化での生活や労働は精神的な負担も大きいため、メンタルヘルスケアの充実が欠かせません。定期的な個別面談、相談窓口の設置、同国出身者同士のピアサポート体制構築など、心理的サポートの強化が必要です。国際厚生事業団による無料相談サポートのように、国籍を問わず利用できる窓口も存在します。住居確保や生活適応支援といった総合的な生活支援も、外国人材の安心感と定着に繋がります。さらに、介護記録システムや業務マニュアルの多言語化、通訳アプリの導入など、多言語対応の環境整備も言語の壁を低くする上で有効です。文化交流イベントの開催なども、外国人材の日本での生活適応と定着に寄与するでしょう。

これらの課題は複合的に絡み合っており、単一の解決策では対応しきれません。言語の壁は、単なるコミュニケーションの問題に留まらず、利用者の安全やサービス品質に直結します。また、定着支援が不十分であれば、せっかく受け入れた人材が離職し、結果的に人手不足が解消されないだけでなく、再募集のコストも発生します。さらに、発展途上国の経済成長が進む中で、日本が外国人材にとって魅力的な就労先でなくなる可能性も指摘されており、給与水準を含む労働条件の改善も喫緊の課題です。外国人材の活用は、単に頭数を揃えるだけでなく、彼らが日本で安心して働き、能力を最大限に発揮できるような「環境」を整えることが極めて重要であり、これは単なる労働力供給の問題を超え、文化的な共生社会の実現という、より大きな目標を内包しています。

5. 持続可能な介護サービスへ：今後の展望と期待

2040年に向けて介護人材の需給ギャップが拡大すると予測されており、外国人材の受け入れ拡大は引き続き重要な政策課題として位置づけられています。日本政府は、この課題に対応するため、多角的な方針を打ち出しています。

具体的には、特定技能制度における介護分野の受け入れ上限の段階的引き上げ、現行の在留期間の延長やより長期的な在留を可能にする新たな在留資格の創設が検討されています。これにより、より多くの外国人介護人材を受け入れることが可能になり、彼らが日本で安定したキャリアを築ける道が開かれるでしょう。また、来日前の日本語教育支援や、来日後の継続的な日本語学習支援の拡充も計画されており、これは言語の壁を低くし、外国人材が円滑に業務に従事するための基盤となります。

外国人材のキャリアパスと定着率向上のための取り組みも強化されています。外国人材のキャリアアップや正社員化を促進するための制度整備が進められており、これは長期的な定着とモチベーション向上に繋がります。住居確保や生活適応支援など、総合的な生活支援策の強化も図られています。就労における支援を手厚くし、定期的なヒアリング機会を設けることで、意思疎通のすれ違いを防ぎ、外国人材の定着に繋げることができます。

外国人材の受け入れ拡大と並行して、日本人介護職員の処遇改善や働き方改革も重要な課題として認識されています。介護職の魅力向上や効率化を進めることで、外国人材と日本人材が共に働きやすい環境が整い、持続可能な介護サービス提供体制の構築が期待されています ⁵。経済財政諮問会議でも、介護サービス提供体制の中長期ビジョンの策定が提言されており、外国人材活用はその重要な一部として位置づけられています。

これらの取り組みは、外国人材の活用が単独の解決策ではなく、より広範な介護システム全体の改革の一部として位置づけられていることを示しています。外国人材の受け入れは、短期的な人手不足解消に寄与しますが、長期的な視点で見れば、彼らが日本社会に定着し、キャリアを築ける環境がなければ、持続可能性は低いと言えます。また、外国人材の受け入れが進む一方で日本人介護職員の労働環境が改善されなければ、国内人材の離職が進み、結果的に全体の人手不足は解消されません。つまり、外国人材と日本人材が共に「選ばれる」介護現場を目指すことが、真の持続可能性に繋がるのです。これは、単なる労働力供給の問題を超え、文化的な共生社会の実現という、より大きな目標を内包しています。

おわりに：共生社会を目指して

訪問介護における外国人材の活用解禁は、日本の介護が直面する深刻な人材不足への重要な一手です。これまでの法的整備の歩み、政府の慎重かつ段階的な検討、そして具体的な受け入れ条件は、サービスの質と安全性を確保しつつ、喫緊の課題に対応しようとする国の強い意思を示しています。

確かに言語や文化の壁、定着支援といった課題は残されていますが、政府の継続的な支援策、事業所のきめ細やかなサポート、そして何よりも外国人材自身の意欲と努力によって、これらの課題は乗り越えられつつあります。外国人材は、日本の介護現場に新たな活力と多様性をもたらす存在です。彼らが安心して働き、能力を発揮できる環境を整えることは、単なる労働力確保に留まらず、日本社会全体の共生と持続可能性に貢献する大きな一歩となるでしょう。訪問介護の現場が、多様な人材が輝く場所となることを期待しています。

また、「介護」がきっかけに、日本における多様性を包含（インクルージョン）した本格的で本質的な「共生社会」の実現に寄与できたとしたら、「介護」が社会の深化を促すきっかけになることだってあり得るのかもしれません。