2028年義務化！　50人未満の訪問介護事業所が今から始める「ストレスチェック」完全ガイド

1. はじめに：中小規模事業所にも広がる「ストレスチェック」義務化の波

改正労働安全衛生法の概要と施行スケジュール

2025年5月14日、労働安全衛生法の改正法案が公布されました。この改正法の主要部分は、2026年4月1日から施行される予定です。今回の法改正の中でも特に注目すべきは、これまで「努力義務」とされてきた従業員50人未満の事業場におけるストレスチェックの実施が、新たに「義務化」される点です。

このストレスチェック義務化の具体的な施行日は、「公布後3年以内に政令で定める日」とされており、最長で2028年5月までに施行される見込みです。ただし、政令によって施行日が前倒しされる可能性もあるため、今後の厚生労働省からの最新情報に注意を払う必要があります。

この「最長2028年5月」という施行時期の設定は、単なる時間的な猶予を意味するものではありません。これは、国が中小規模事業所の実情を深く理解し、その負担を軽減しつつ、円滑な制度導入を促すための「戦略的な準備期間」として位置づけられています。中小規模事業所では、産業医の選任義務がないことによる専門職の不在、従業員数が少ないことによる個人のプライバシー保護の難しさ、そして人的・予算的リソースの制約といった構造的な課題を抱えています。急な義務化による混乱や負担の集中を避けるため、この期間が設けられたと考えられます。したがって、事業所側はこの期間を「まだ先の話」と捉えるのではなく、「準備のための猶予」と捉え、計画的に対応を進めることが強く推奨されます。

なぜ今、50人未満の事業所にも義務化されるのか？その背景と目的

これまでストレスチェックの実施義務は、常時50人以上の労働者を使用する事業場に限定されていました。しかし、厚生労働省の調査によると、50人以上の事業場でのストレスチェック実施率が81.7%であるのに対し、50人未満の事業場では34.6%と低い水準に留まっていました。一方で、職場におけるメンタルヘルス不調の未然防止の重要性は、事業場の規模に関わらず普遍的であるという認識が広まっています。

また、精神障害による労災支給決定件数が年々増加傾向にあることも、今回の法改正による対策強化の背景にあります。

中小規模事業所におけるメンタルヘルス対策の強化は、特に「レバレッジ効果」という点で重要です。従業員数が少ない事業所では、一人の従業員のメンタルヘルス不調が職場全体に与える影響が相対的に大きくなります。例えば、従業員のメンタル不調は、仕事のモチベーション低下、欠勤や遅刻の増加、さらには仕事のミスやトラブルの多発に直結する可能性があります。特に中核となるメンバーが休職に至った場合、他の従業員への負担が大きくなり、メンタル不調が連鎖的に波及する恐れも生じます。

このように、小規模事業所では、個々の従業員の健康状態が組織全体のパフォーマンスに直接的な影響を与えるため、早期発見・早期対応の体制づくりがより重要となります。今回のストレスチェック義務化は、単なる法令遵守に留まらず、小規模事業所にとって「経営基盤の安定・向上」に繋がる重要な投資であり、むしろ大企業以上に積極的な取り組みが求められるという本質的な目的があると言えます。

2. ストレスチェック制度の「本当の」目的とは？

ストレスチェック制度は、単に法律で定められた手続きをこなすだけのものではありません。その根底には、従業員の健康と職場の健全性を高めるという明確な目的があります。

「一次予防」の強化：従業員自身のストレスへの「気づき」を促す

ストレスチェック制度の第一の目的は、メンタルヘルス不調が深刻化する前に未然に防ぐ「一次予防」の強化にあります。この制度は、従業員が自身のストレス状況を客観的に把握し、「気づき」を得ることを促します。

この「気づき」の促進は、従業員の主体性を高める効果があります。ストレスチェックを受けた労働者からは、「自分のストレスを意識するようになった」という声が多く聞かれます。これは、従業員が自身の心身の状態に意識を向けるきっかけとなり、セルフケア（自己管理）への主体的な取り組みを促します。従業員が自身の健康管理に積極的に関与するようになれば、企業側も個々のニーズに合わせたサポートを提供しやすくなります。結果として、従業員一人ひとりのレジリエンス（回復力）が高まり、組織全体の健康度と生産性の向上に寄与するという、単なる「予防」を超えた「エンパワーメント」の側面を制度は持ち合わせています。

ストレスチェックの結果、高ストレス者と判定された従業員には、医師による面接指導の機会が提供されます。この面接指導は、ストレス以外の心身の状況や勤務状況を確認し、メンタルヘルス不調のリスクを評価し、本人への指導や事業者による適切な措置に繋げるためのものです。これは、メンタル不調の早期発見・早期対応を目的としています。

「職場環境改善」：ストレス要因を特定し、より良い職場へ

ストレスチェック制度では、個々の検査結果を部署や年代などの集団ごとに集計・分析し、職場におけるストレス要因を評価するために活用します。この集団分析結果に基づいて、事業者は職場環境の改善に取り組むことが求められています。集団分析とそれに基づく職場環境改善は努力義務ではありますが、職場環境の改善はストレス要因そのものを低減し、メンタルヘルス不調を未然に防ぐ上で極めて重要です。

集団分析が示すのは、個々の従業員からは見えにくい、あるいは個人の問題として片付けられがちな「組織構造」「業務プロセス」「人間関係」といった職場全体のストレス要因です。これらの要因をデータとして可視化する役割を担います。これにより、漠然とした「働きにくさ」の根源を特定し、経営層が具体的な改善策を戦略的に講じることが可能になります。集団分析を実施しない理由として「活用の方法が分からない」「リスク・課題の洗い出しが困難だった」という意見があるように、その重要性は理解されつつも、具体的な活用に課題を抱える事業所も少なくありません。しかし、この分析は単なる個人の不調対応に留まらず、組織全体の健康度を底上げし、結果として生産性向上や離職率低下といった経営メリットに繋がる、重要な経営ツールとしての側面を強調します。

介護現場でストレスチェックが特に重要な理由

介護職は、その業務の性質上、多岐にわたるストレス要因を抱えやすい職種です。具体的には、職場の人間関係、利用者との相性、業務量の多さ、労働環境の悪さ、待遇への不満、人手不足、法人の方針、休暇やシフトの不満などが挙げられます。特に介護業務は「感情労働」の側面が強く、利用者やその家族からのハラスメントなど、特有の負担も大きいため、バーンアウト（燃え尽き症候群）や精神疾患の予防が極めて重要となります。

介護現場の「個別性」とストレスチェックの「適応性」を考えると、この制度の導入は非常に理にかなっています。訪問介護事業所の場合、直行直帰やシフト制が多く、従業員が事業所に集まる機会が少ないため、従来の対面での健康管理が難しい側面がありました。しかし、ストレスチェックはオンラインでの実施も可能であり、これにより物理的な制約を超えて全従業員のストレス状況を把握できます。また、介護職のストレス要因が多岐にわたるからこそ、厚生労働省が推奨する「職業性ストレス簡易調査票」のような網羅的な質問票を用いることで 、個々の従業員が抱える具体的な問題（人間関係、業務量、利用者との関係など）を浮き彫りにし、それに基づいた個別のアドバイスや職場改善に繋げられる点で、その「適応性」と「実効性」が非常に高いと言えます。ストレスチェックは、介護職が心身の健康を維持して働くために重要であり、職場にとっても労働環境の問題点を洗い出して改善できるメリットがあります。

表1：ストレスチェック制度の目的と期待される効果

3. ストレスチェック、どうやって実施する？　基本的な流れとポイント

ストレスチェック制度を円滑に実施するためには、事業者、労働者、そして産業保健スタッフ等の関係者が、制度の趣旨を正しく理解し、互いに協力・連携することが重要です。

実施体制の確立：誰が、どのように進めるか

ストレスチェックを実施する前に、事業者はまずその実施体制を確立する必要があります。衛生委員会（またはそれに準ずる会議体）において、ストレスチェック制度の実施方法等について調査審議を行い、その結果を踏まえて事業場におけるストレスチェック制度の実施方法等を規程として定めることが求められます。この規程には、実施時期・頻度、使用する質問票、高ストレス者の判定基準、面接指導の申し出先や依頼方法などを明確に記載しておく必要があります。

規程の策定と周知は、単なる手続き以上の意味を持ちます。従業員が「メンタルに問題がある社員と見られたくない」「高ストレス者になると会社を辞めさせられるかも」といった不安から、正直な回答をためらうケースが報告されています。このような状況を防ぐためには、規程を明確に定め、個人情報保護に関するルールとその遵守を約束する姿勢を従業員に丁寧に伝えることが不可欠です。これにより、従業員は「自分の情報が不利益に扱われない」という「心理的安全性」を感じ、安心して正直に回答できるようになります。この心理的安全性の醸成は、ストレスチェックの結果の「正確性」と「信頼性」を高め、制度本来の目的である「一次予防」と「職場環境改善」が効果的に機能する基盤を築きます。

ストレスチェックの実施者は、医師、保健師、または厚生労働大臣が定める研修を修了した歯科医師、看護師、精神保健福祉士、公認心理師のいずれかから選任しなければなりません。また、人事権を持つ者は、ストレスチェックの実施事務に従事することはできません。

質問票の選定と実施方法（紙・オンラインの選択肢）

ストレスチェックの質問票としては、厚生労働省が推奨する「職業性ストレス簡易調査票」（57項目）が一般的ですが、簡略版（23項目）も利用可能です。事業所の実情に合わせて選択することができます。

実施方法については、紙の質問票を用いる方法と、ICT（情報通信機器）を活用したオンライン形式の選択肢があります。訪問介護事業所のように、従業員が直行直帰やシフト制で働くことが多く、全員が事業所に集まる機会が少ない職場では、オンラインでの実施が特に有効です。オンライン形式であれば、受検状況をタイムリーに確認できるほか、受検後に個人結果をすぐに閲覧でき、面談の申請も容易になるなど、利便性が高いというメリットがあります。

テクノロジー活用による「アクセシビリティ」と「効率性」の向上は、中小規模事業所にとって特に重要です。訪問介護事業所のような多様な働き方の従業員が多い環境では、オンラインでのストレスチェックは、物理的な制約を乗り越え、全ての従業員が平等にアクセスできる機会を大幅に向上させます。また、結果の自動集計や通知、面談申請の効率化は、人的・予算的リソースが限られる中小規模事業所にとって、運用負荷を軽減し、制度の「継続性」と「実効性」を高める上で不可欠な要素となります。厚生労働省は無料で利用できる「厚生労働省版ストレスチェック実施プログラム」を提供しており、これを活用することでスムーズな導入が可能です。

結果の通知と高ストレス者への面接指導

ストレスチェックの結果は、実施者である医師等から直接本人に通知されます。この際、個人のプライバシー保護のため、封書やメールで個別に行うなど、結果が他者に推測されないよう細心の注意を払う必要があります。

ストレスチェックの結果、高ストレス者として選定され、かつ面接指導を希望した労働者に対しては、速やかに医師による面接指導を実施します 。この面接指導は、ストレスその他の心身の状況や勤務の状況等を確認することで、当該労働者のメンタルヘルス不調のリスクを評価し、本人に指導を行うとともに、必要に応じて事業者による適切な措置に繋げるためのものです。

面接指導は、ストレスチェックという一律のスクリーニングでは捉えきれない、個々の従業員の具体的な状況（仕事内容、人間関係、家庭環境など）を深く掘り下げ、その人に合わせた「個別最適化された支援」を特定する重要なプロセスです。これにより、従業員は「会社が自分を気にかけてくれている」と感じ、企業と従業員の間に「信頼関係」が構築されます。特に小規模事業所では、個人の不調が全体に与える影響が大きいため、この個別対応と信頼関係の構築は、離職防止やエンゲージメント向上に直結する、極めて戦略的な意味合いを持ちます。

面接指導を行った医師からは、就業上の措置（労働時間の調整など）の必要性や内容について意見を聴取し、事業者はそれを踏まえて適切な措置を講じます。

集団分析の活用と注意点

ストレスチェック結果の集団ごとの集計・分析は、現行法では努力義務とされていますが、職場環境改善のためにできるだけ実施することが望ましいとされています。

集団分析の最小単位は10人以上が目安とされており、10人未満の集団では個人が特定される可能性があるため、その集団の全員の同意がない限り、結果を事業者に提供してはなりません。

集団分析は、職場全体の課題を浮き彫りにする「データの力」を提供しますが、小規模事業所においては、その「データの力」が個人のプライバシーを侵害するリスクと隣り合わせです。従業員数が少ないため、集団分析を行う際に個人が特定されやすいという課題があるためです 。この「10人ルール」は、この「データの力」を最大限に活用しつつ、従業員の「倫理的配慮」と「心理的安全性」を確保するための重要なガイドラインです。これを遵守することで、事業者はデータに基づいた客観的な職場改善を進めながらも、従業員からの信頼を損なうことなく、制度の実効性を高めることができます。これは、技術的な側面だけでなく、組織文化と従業員エンゲージメントに深く関わる戦略的な配慮と言えるでしょう。そのため、分析単位の設定には特に配慮が必要です。

4. 【訪問介護事業所向け】義務化への具体的な対応と注意すべき点

50人未満の訪問介護事業所がストレスチェック義務化に対応する上で、中小規模事業所特有の課題を理解し、適切な対策を講じることが成功の鍵となります。

中小規模事業所が抱える課題と解決策

中小規模事業所がストレスチェック導入に際して直面する主な課題は以下の通りです。

• 産業医の不在: 50人未満の事業場には産業医の選任義務がないため、専門的な健康管理の知見を持つ専門職が社内に不在のケースが多いです。
• プライバシー保護の難しさ: 従業員数が少ないため、個人のストレスチェック結果から個人が特定されやすく、プライバシーの保護が難しいという懸念があります。
• 人的・予算的リソースの制約: ストレスチェックの実施には、担当者の選任、実施プロセスの管理、面接指導の手配、結果の保存管理など、一定の人的・予算的リソースが必要ですが、中小規模事業所ではこれらが限られていることが多いです。

これらの課題は、中小規模事業所が持つ「構造的特性」であり、単に努力だけで解決できるものではありません。国もこの点を認識し、「50人以上の事業場と同様の基準を小規模事業場に一律に適用するのは現実的ではない」という意見を踏まえ、小規模ならではの事情に配慮した柔軟な対応策や専用マニュアルの作成を進めています。この文脈で、外部委託や公的支援制度の活用は、これらの構造的課題を乗り越え、法令遵守と従業員の健康確保を両立させるための「不可欠な戦略」となります。特に訪問介護事業所は、その業務形態から従業員が分散しているため、外部の専門機関のシステムや知見を活用することが、効率的かつ効果的なストレスチェック実施の鍵を握ります。

外部委託の積極的な活用を推奨

50人未満の事業場においては、労働者のプライバシー保護の観点から、ストレスチェックの実施を外部機関に委託することが原則として推奨されています。外部委託は、単に業務負担を軽減するだけでなく、中小規模事業所が自社で確保しにくい「専門性」（産業医の知見、メンタルヘルスケアのノウハウ）と「信頼性」（第三者機関によるプライバシー保護の徹底）を補完する重要な手段となります。

特に、従業員数が少ない訪問介護事業所では、外部機関が介在することで、従業員が「会社に自分の情報が知られるかもしれない」という懸念を払拭し、安心して受検できる環境を整えることができます。これは、制度の実効性を高める上で不可欠な「信頼の醸成」に寄与します。外部委託先を選ぶ際は、厚生労働省の「外部機関にストレスチェック及び面接指導の実施を委託する場合のチェックリスト例」を参考に、ストレスチェック制度の理解度、自社に最適な実施方法、実施後の職場環境改善のサポート体制、情報管理のセキュリティ体制、そしてコストなどを確認することが重要です。

国や地域の支援制度を賢く利用する

中小規模事業所がストレスチェック制度を円滑に導入できるよう、国や地域は様々な支援制度を用意しています。これらの助成金や無料サービスを賢く活用することは、制度導入の「経済的・人的な障壁」を大幅に低減します。

• 地域産業保健センター（地産保）: 労働者数50人未満の小規模事業場を対象に、労働安全衛生法で定められた産業保健サービスを無料で提供しています。具体的には、ストレスチェックに関する相談、高ストレス者に対する医師による面接指導の実施や就業上の措置に関する意見聴取をサポートします 。また、マニュアル作成の助言やメンタルヘルス教育の実施支援なども行っています。これらの支援は単発的なものではなく、計画策定から実施、面接指導、職場環境改善まで一貫してサポートする仕組みが整っているため、制度の「持続可能性」を確保する上で極めて重要です。
• 活用できる助成金制度: 国はメンタルヘルス対策を推進するために複数の助成金を用意しており、要件を満たせば返済不要の資金を受給できます。
  • 団体経由産業保健活動推進助成金: 商工会などの事業者団体が、傘下の小規模事業場に対し産業保健サービスを提供した場合に、活動費用の一部（4/5、上限100万円）が助成されます。2025年度（令和7年度）の受付が開始されています。
  • 心の健康づくり計画助成金: 労働保険の適用事業場が対象で、心の健康づくり計画を作成し、それに基づいてメンタルヘルス対策を実施した場合に、1法人につき1回10万円が支給されます。
  なお、過去には「ストレスチェック実施促進のための助成金」や「職場環境改善計画助成金（事業場コース）」などがありましたが、これらは2022年11月9日に廃止されています。助成金情報は変更される可能性があるため、常に厚生労働省や独立行政法人労働者健康安全機構の公式ウェブサイトで最新情報を確認することが重要です。

表3：2025年度に活用できる主な助成金制度

(注：助成金の情報は変更される可能性があります。最新情報は厚生労働省や労働者健康安全機構の公式ウェブサイトをご確認ください。)

プライバシー保護の徹底

小規模事業所では、従業員数が少ないため、ストレスチェックの結果から個人の状況が推測されやすいという特性があります。そのため、情報管理には特に細心の注意が必要です。具体的には、データへのアクセス制限、パスワード保護、紙媒体の場合は施錠できる保管場所の確保など、厳重なセキュリティ体制を整えるべきです。

プライバシー保護は、単なる技術的なセキュリティ対策に留まらず、事業者と従業員間の「信頼関係」に深く関わる問題です。従業員が「メンタルに問題がある社員と見られたくない」といった不安から正確な回答をしない可能性があるため、情報管理のルールを「透明性」高く従業員に開示し、個人結果が不利益に利用されないことを繰り返し説明することが不可欠です。個人結果は本人の同意なしに事業者に提供されないことを強調し、安心して受検できる環境を整えることで、制度の実効性を高めることができます。特に訪問介護事業所のように、従業員が事業所の目から離れた場所で業務を行う場合、この信頼構築は従業員のエンゲージメント維持にも直結します。

段階的な導入で無理なく進める

50人未満の事業所では、最初から全ての要素（集団分析や職場環境改善まで）を完璧に行うのは難しい可能性があります。無理なく継続できる体制を構築するため、段階的な取り組みが推奨されます。

この段階的な導入は、単に中小規模事業所の「負担軽減」に留まらず、事業者がストレスチェック制度の運用に関する「学習と適応」の機会を得ることを可能にします。初年度は基本的な実施に集中し、次年度以降で集団分析や職場改善へとステップアップすることで、自社の実情に合わせた最適な運用方法を見つけ出し、制度をより効果的に根付かせることができます。これは、単なる法令遵守ではなく、長期的な視点での「健康経営」への移行を促す、柔軟かつ現実的なアプローチと言えるでしょう。

具体的には、以下のような段階的な導入が考えられます。

• 1年目: まずは基本的なストレスチェックの実施と、高ストレス者への面接指導体制の整備に焦点を当てます。
• 2年目: 集団分析の導入を検討します。
• 3年目以降: 分析結果を活用した職場環境改善に取り組んでいきます。

厚生労働省も、50人未満の事業場に適した実施方法について検討を進めており、今後専用マニュアルが公表される見込みです。これらの情報も活用しながら、自社に合ったペースで導入を進めることが重要です。

5. 義務化を「働きやすい職場づくり」のチャンスに

ストレスチェックを単なる法令遵守で終わらせない

今回のストレスチェック義務化は、小規模事業所にとって職場のメンタルヘルス対策を「単なる法令対応」にとどまらず、継続的な取り組みにつなげていく重要な機会です。ストレスチェック制度は、メンタルヘルス不調の未然防止だけでなく、労働者のストレス状況の改善や働きやすい職場環境の実現を通じて、生産性向上にもつながるものです。

ストレスチェックの義務化を単なる「コスト」や「負担」として捉えるのではなく、従業員の健康と生産性向上への「戦略的投資」と捉えることで、事業所は大きなリターンを得ることができます。従業員のメンタルヘルスが安定すれば、欠勤やミスの減少、モチベーション向上に繋がり、結果として介護サービスの質の向上と離職防止が期待できます 。これは、人材不足が深刻な介護業界において、従業員の定着率向上や採用競争力強化に直結する、極めて重要な「パラダイムシフト」となります。

従業員の定着率向上、生産性向上、企業イメージアップへの貢献

メンタルヘルス対策に積極的に取り組むことは、仕事のモチベーション低下、欠勤・遅刻の増加、仕事のミスやトラブル多発といった問題を最小限に抑えることにつながります。従業員の心が安定し、能力を十分に発揮できるようになれば、結果として生産性が向上します。また、働きやすい職場環境は、労働者を採用しやすくし、人手不足の解消にも寄与します。

さらに、健康経営に力を入れている企業として認知されれば、企業イメージが向上し、優秀な人材の確保に有利に働き、企業価値の向上にも繋がります。ストレスチェックを起点としたメンタルヘルス対策は、単一のメリットに留まらず、従業員の健康と満足度を高めることで、生産性向上、離職率低下、ひいては企業イメージ向上と優秀な人材の確保という好循環を生み出します。これは、現代の労働市場において企業が競争優位性を確立し、「持続可能な成長」を実現するための重要な要素となります。特に、人材が限られ、労働環境が重視される介護業界において、この「健康経営」のサイクルを確立することは、事業の安定と発展に不可欠な戦略的投資と言えるでしょう。

今から準備を始めることの重要性

ストレスチェック義務化の施行までにはまだ準備期間がありますが、「まだ先の話」と捉えるのではなく、今から体制づくりを始めておくことが重要です。今後の政令や厚生労働省からのガイドラインなど、最新情報を常にチェックしつつ、適切な対応を進めていくことが推奨されます。

表2：50人未満事業所が直面する課題と推奨される対応策

結論と推奨事項

2028年に完全施行が予定されている50人未満の事業所へのストレスチェック義務化は、訪問介護事業所にとって、単なる法改正への対応以上の意味を持ちます。これは、従業員のメンタルヘルスを積極的に管理し、働きやすい職場環境を構築するための重要な機会です。

本報告で示したように、ストレスチェック制度の真の目的は、従業員自身のストレスへの「気づき」を促す一次予防の強化と、集団分析を通じて職場全体のストレス要因を特定し改善する「職場環境改善」にあります。特に、感情労働の側面が強く、多岐にわたるストレス要因を抱えやすい介護職にとって、この制度は心身の健康維持に不可欠であり、ひいては介護サービスの質の向上と離職防止に直結します。

中小規模の訪問介護事業所がこの義務化に円滑に対応し、その恩恵を最大限に享受するためには、以下の点を推奨します。

1. 早期の準備開始: 施行まで準備期間があるとはいえ、これを「猶予」と捉え、今から計画的に実施体制の検討を始めるべきです。
2. 外部資源の積極的な活用: 産業医の不在やリソースの制約といった構造的課題を克服するため、ストレスチェックの実施や面接指導、情報管理において外部の専門機関への委託を積極的に検討してください。
3. 国や地域の支援制度の活用: 地域産業保健センターの無料サービスや、団体経由産業保健活動推進助成金、心の健康づくり計画助成金など、国や地域が提供する支援制度を賢く利用することで、導入・運用にかかる経済的・人的負担を軽減できます。
4. プライバシー保護の徹底と透明性の確保: 従業員が安心して受検できるよう、情報管理のルールを明確にし、個人情報が不利益に扱われないことを丁寧に説明することで、「心理的安全性」と「信頼関係」を醸成してください。
5. 段階的な導入アプローチ: 最初から完璧を目指すのではなく、まずは基本的なストレスチェックの実施と面接指導体制の整備に集中し、徐々に集団分析や職場環境改善へとステップアップしていく段階的な導入を検討してください。

今回の義務化を、単なる法令遵守の負担としてではなく、従業員の健康を守り、組織の生産性と定着率を高め、ひいては企業イメージを向上させるための「戦略的投資」と捉えることで、訪問介護事業所の持続可能な成長に繋がるでしょう。

本文章は、Google Gemini：2.5Flash 「Deep Research」により生成されたものです。